Estrategias de retención del talento: el reto de los departamentos de RRHH

13 Noviembre, 2013
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Por Stephan Escape (España), Director de HR Access

Tan sólo un 19% de los empleados españoles se sienten totalmente comprometidos con la empresa para la que trabajan. Éste es el resultado que revela un reciente estudio de Towers Perrin, el mismo que también recoge los aspectos que más inciden en el compromiso de los empleados: la reputación y la imagen de la organización, así como la confianza que inspira su alta dirección. Asimismo, los trabajadores más comprometidos con su organización están dispuestos a contribuir más y mejor a la obtención del éxito por parte de la misma.

La preocupación de las organizaciones por fidelizar a sus empleados va en aumento y no se dirige únicamente a mantener el compromiso y evitar así la rotación de personal, sino también hacia la creación de una plantilla cualificada estable en la que las personas clave estén comprometidas a todos los niveles con la compañía para la que trabajan.

Dentro del grueso de trabajadores que se declaran comprometidos con la empresa, un 88% presentan un deseo común de mejorar el nivel de calidad y servicio de la compañía, y un 81% buscan mejorar el nivel de satisfacción del cliente. Sin embargo, obtener el compromiso deseado no es sencillo, y para ello las empresas deben, ante todo, motivar.

La motivación por parte de la dirección es fundamental, y puede conseguirse mediante la formación, la gestión por competencias o el reconocimiento del trabajo realizado por el empleado. No obstante, no nos confundamos: la forma de motivación más efectiva son los incentivos económicos, aunque en la actualidad un aumento de salario ya no es suficiente para retener a un trabajador. Las nuevas estrategias de recursos humanos van más allá y pretenden satisfacer las necesidades personales de los empleados a través de la retribución flexible.

La irrupción de la retribución flexible

La retribución flexible se ha instalado para quedarse en las agendas de los responsables de Recursos Humanos de las compañías. En los últimos años, esta opción ha evolucionado desde las stock options y las ventajas fiscales, hasta formas infinitamente más sofisticadas de distribuir el salario anual de los trabajadores, como pueden ser estudios MBA en el extranjero, compra de días de vacaciones, alquiler de coches o cheques guardería. Cualquier producto o servicio que la empresa pueda ofrecer al trabajador para su tiempo de ocio es susceptible de convertirse en una opción de la retribución flexible.

Las empresas deben estar, por lo tanto, atentas a las necesidades de sus empleados si quieren motivarles y fidelizarles. La retribución flexible es un modo eficaz de gestionar el ocio de los trabajadores sin que éstos sientan la presión de la empresa, ya que se trata de un sistema con tres premisas: es voluntario, es modificable y es flexible, permitiendo al trabajador decidir qué hacer con su salario y su tiempo libre. De esta forma, la autoestima del trabajador también se ve favorecida al sentirse completamente dueño de sus decisiones.

Según se desprende de un reciente estudio, los trabajadores españoles prefieren para recibir sus retribuciones en especie, en primer lugar, los vehículos, con un 91%; los cursos de formación, con un 60%; y productos a precio reducido, como viajes, coches de alquiler, equipos de informática domésticos o electrodomésticos para el hogar, con un 41%.

A la retención mediante la conciliación

No debemos perder de vista, además, la importancia que tiene hoy en día la conciliación de la vida laboral y personal o familiar. Cada vez son más mujeres las que, siendo madres, trabajan fuera de casa, constituyendo el 50% del talento en las organizaciones.

La conciliación debe ser tenida en cuenta a la hora de fidelizar a los empleados, ofreciéndoles posibilidades de creciente presencia como el teletrabajo, que se encuentra en pleno auge tras comprobarse que puede aumentar la productividad entre un 10 y un 30%. La flexibilidad en los horarios y los permisos más prolongados de maternidad y paternidad que surgen al amparo de la nueva ley de igualdad (Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres), son algunos de los factores que están cambiando la forma de gestionar el tiempo del personal. El objetivo es el mismo que con la retribución flexible: la retención del talento mediante la satisfacción por parte de la empresa de una necesidad real del trabajador.

Externalizar la gestión

Gestionar adecuadamente el ocio de sus empleados reporta a las empresas interesantes beneficios, pero antes de decidirse por poner en marcha estrategias de retención del talento, como la retribución flexible, las compañías deberían acudir a empresas especializadas en recursos humanos, así como plantearse como una opción factible la externalización de la gestión de sus empleados a compañías con experiencia en el sector que garanticen un servicio de calidad.

Además, contar con un plan definido de comunicación dirigido a los empleados en el caso de la introducción de nuevos modelos de retribución es fundamental para lograr el éxito del nuevo sistema entre la plantilla. Se puede recurrir, por ejemplo, a crear un portal del empleado, manuales de acogida o boletines que informan periódicamente de las condiciones de la política retributiva de la empresa. Cualquier propuesta comunicativa es válida para conseguir nuestro objetivo: que los empleados entiendan y aprecien el sistema implantado por la empresa, y puedan beneficiarse de sus múltiples ventajas.

 

 

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