El rol de Gestión Humana en la inclusión laboral de PCD

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Por Enrique Rispa Ramírez (Perú) – Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas y Gerente General de Proyectos Lead. Contacto: erispa@ajgenerandosonrisas.org

El área de gestión humana (GH) es el “corazón” de cualquier organización pues es la encargada de cuidar al talento como el activo más importante de la organización; son las personas las que le dan “vida”. GH es el nexo entre los objetivos de la organización y las personas que harán posible se lleguen a esos objetivos, brindándoles las mejores condiciones laborales posibles para ello.

Ese rol también aplica al proceso de inclusión laboral pues es GH la que se debe hacer responsable de la planificación de su implementación, tomando consciencia que es un CAMBIO CULTURAL profundo y por tanto debe involucrar a los directivos, trabajadores y clientes; para comprender, interiorizar, identificarse y vivir la INCLUSIÓN. Ésta no será posible si no se genera el compromiso real de toda la organización y si no se implementa como un gran proyecto con impacto a nivel personal y cultural.

Como primer paso, el área de GH debe formar un equipo base con personas que trabajen en diferentes áreas, de preferencia de las unidades estratégicas, y que tengan la voluntad y buena disposición de trabajar para promover la inclusión en toda la organización. Este equipo debe ser debidamente capacitado y definir roles concretos como “embajadores” del proyecto, pues serán ellos los que transmitan y sensibilicen a los demás colaboradores.  

Por otro lado, GH debe adecuar sus procesos internos para que sean inclusivos. Sobre los procesos de convocatoria, evaluación y selección de PCD, lo comenté en un artículo anterior. Para complementar dicha información, también corresponde adecuar los perfiles de puestos para incluir en éstos las recomendaciones necesarias sobre discapacidad de acuerdo a las necesidades específicas de cada puesto de trabajo. Para ello se sugiere incluir un rubro a parte en la cual se indique:

  • Compatibilidad, recomendar que tipos de discapacidad se adaptarían con mayor facilidad al puesto de trabajo. Bajo ninguna circunstancia se puede excluir ningún tipo de discapacidad por ser un acto discriminatorio penado por la Ley.
  • Adecuaciones y restricciones razonables, recomendar que tipos de ajustes razonables específicas se requieren para el puesto de trabajo en cuanto a su entorno inmediato (escritorio y oficina) y recorridos habituales dentro (lugar de la impresora por ejemplo) y fuera de la organización (por si tiene que salir a visitar clientes por ejemplo)

Finalmente, se debe diseñar un programa de comunicación adecuado para transmitir a toda la organización sobre los avances de este cambio cultural y además realizar charlas de sensibilización con todo el personal (llevado a cabo por los embajadores) para explicar en qué consiste la discapacidad, recomendaciones básicas de interacción con PCD (normas de etiqueta), alcances de la Ley que involucran a la organización y al trabajador, y los beneficios de trabajar en una organización inclusiva.

Con todas estas recomendaciones GH podrá garantizar que la organización dé un giro importante hace la inclusión laboral de PCD, evitar la rotación de personal (con y sin discapacidad), afianzar la cultura de la organización y por supuesto en el logro de sus objetivos.

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