¿Cuál es el plazo para reclamar un beneficio? (II)

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Por Germán Serkovic G. – Abogado Laboralista

Vencido el plazo de prescripción contenido en el artículo único de la Ley N° 27321 –cuatro años computados desde el día siguiente a la terminación de la relación de trabajo– sin que el trabajador haga valer su derecho al cobro de algún adeudo, la obligación deja de ser legalmente exigible convirtiéndose en una obligación natural o de conciencia, cuyo cumplimiento queda a la voluntad del empleador.

Nuestro ordenamiento laboral no va más allá del texto reseñado, siendo indispensable recurrir al Código Civil, aplicable de modo supletorio, para dilucidar los alcances del tema que nos ocupa.

Puede suceder que estando avanzado el plazo de prescripción, el trabajador por distintas razones –entre las cuales la dificultad en el acopio de las pruebas necesarias juega un papel fundamental– no se encuentre en la posibilidad de iniciar un procedimiento laboral para el cobro de sus adeudos.

En tal supuesto, es imprescindible enviar al empleador omiso al reconocimiento de sus derechos, una comunicación conminándolo al pago. Es lo que se conoce jurídicamente como la intimación en mora, figura de importantes consecuencias en el Derecho. Como quiera que la consecuencia fundamental de la intimación en mora, esto es, la interrupción del plazo de prescripción requiere necesariamente de su conocimiento por parte del empleador, es recomendable que la comunicación se efectúe mediante la intervención de un notario.

La doctrina entiende que la interrupción de la prescripción consiste en la cancelación del lapso del plazo transcurrido hasta que aparece la causal, y en el inicio de una nueva cuenta. En otras palabras, la aparición de una causal13 de interrupción del plazo de prescripción fija un nuevo término inicial para dicho plazo y, el conteo anterior, es como si no hubiera existido. Por obvias razones, el pacto orientado a impedir los efectos de la prescripción es nulo.

Nuestra legislación laboral acoge también plazos de caducidad, el de 30 días para accionar contra el despido nulo o contra un acto hostil, es un claro ejemplo.

Fuente: (El Peruano)

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