Convocatoria, Evaluación y Selección de PCD

30 Junio, 2017
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Por Enrique Rispa Ramírez (Perú) – Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas y Gerente General de Proyectos Lead

El área de gestión de personas se enfrenta a la gran dificultad de encontrar PCD para sus procesos de selección. Esta gran dificultad se origina fundamentalmente por la falta de un enfoque adecuado en tres temas principales, que son dónde buscar, cómo convocar y qué evaluar.

Las organizaciones utilizan los mismos canales de convocatoria que para el resto de sus procesos lo cual es como buscar una aguja en un pajar. Si consideramos que la PEA con discapacidad es de 21.7%, de la cual el 87.9% esta ocupada, y sobre esta cifra el 58.3% es trabajador independiente (ENEDIS INEI 2012); es fácil deducir que las PCD no van a buscar empleo a través del diario El Comercio o de Laborum.com.

Para poder llegar al grueso de PCD es necesario hacerlo a través de redes de discapacidad, de asociaciones con una amplia base de datos, MINTRA y algunas OMAPEDs, pues son pocas las municipalidades que están trabajando por la inclusión con seriedad. El MINTRA está realizando valiosos esfuerzos por aumentar su base de datos pero aún está lejos de ser un nexo fuerte entre la oferta y la demanda. Su ventaja es que por Ley las organizaciones tienen que enviar sus convocatorias y cada vez son más PCD que se acercan en busca de trabajo, pero les falta asumir un rol más activo, tanto para aumentar la base como para ofrecer capacitaciones y asesorías para PCD y para las organizaciones.

Sobre la convocatoria, las organizaciones comenten dos errores muy claros.

  1. Pretender discriminar en el tipo de discapacidad que buscan creyendo equivocadamente que la discapacidad física es más “fácil” de integrar en el centro de trabajo.

    Todas las discapacidades pueden ser incluidas dependiendo de los ajustes razonables que realice la organización y de la capacidad que tiene el postulante para cumplir con los requerimientos del puesto (Personal idóneo para el puesto), o por lo menos demostrar el potencial que tiene para ello y capacitarlo para cerrar la brecha.

  2. Solicitar obligatoriamente el carné de discapacidad para poder postular, cuando la realidad es que probablemente no se llegue ni al 10% de PCD con este documento. Las organizaciones deben facilitar al trabajador, una vez seleccionado, toda la información y tiempo necesario (2 o 3 días) para tramitar su Certificado de Discapacidad (CD) y luego el carné de CONADIS.

Finalmente, sobre la evaluación, las organizaciones piensan que hay pruebas, test y/o mecanismos creados para evaluar PCD y no es así. Lo principal es evaluar la salud mental (niveles de ansiedad) del candidato, por tanto habría que buscar reforzarlo en las pruebas que ya se estén utilizando o complementarla con alguna orientada hacia esta búsqueda.

Las adecuaciones o cambios de pruebas deben realizarse para casos de PCD intelectual pues el nivel de sus procesos cognitivos hace que habitualmente no respondan adecuadamente a estar pruebas, por lo que se sugiere reforzar las dinámicas y la entrevista personal.

En conclusión, la gran dificultad la generan las organizaciones por su desconocimiento y su falta de compromiso más que por las personas con discapacidad en sí. La falta de conocimiento se puede superar con capacitación; la indiferencia, no.

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