¿Cómo pueden las organizaciones re-alinear la cultura y hacer que el cambio se mantenga?

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Por Sebastián Márquez (Argentina), Gerente de Consultoría de Hay Group – Región Austral

Varias de las compañías más admiradas a nivel global basan su éxito no solo en sus personas sino también en sus culturas organizacionales únicas.

Decimos que la cultura es el conjunto de creencias, valores y mensajes, que representan “la forma en que las cosas se hacen”, es por eso que las culturas organizacionales se convierten en importantes fuentes de motivación para el comportamiento de los empleados, especialmente cuando a estos se les otorga la confianza de su propia iniciativa de forma de que sea consistente con los objetivos de la empresa, su cultura y valores.

Pero esto no es cosa sencilla, la transformación cultural de una organización requiere sortear una seria de obstáculos que muchas veces las empresas no suelen identificar.

En primer lugar, el cambio de cultura no es fácil de comprender ya que se trata de un asunto inherentemente intangible. En segundo lugar, el cambiar el comportamiento de una sola persona ya significa una tarea bastante difícil, como para intentar mantener nuevos comportamientos a nivel organizacional.

Finalmente, cualquier intento de transformar la cultura  a menudo se enfrenta con el cinismo, la cultura recae en antiguos hábitos si los cambios iniciales no se han logrado mantener. Tradicionalmente, los ejecutivos se dirigen hacia el departamento de Recursos Humanos y sus herramientas-desde las compensaciones hasta el entrenamiento con el fin de solicitar ayuda para cambiar la cultura. Sin embargo, hasta los profesionales de Recursos Humanos más experimentados llegan a sentir frustración proveniente de una realidad: una transformación exitosa no depende de la cantidad de las herramientas que se utilicen, sino de la profundidad en que penetren sus esfuerzos.

La mayoría de las intervenciones por parte de Recursos Humanos intentan transformar la cultura dirigiéndose directamente al cambio de conducta. La experiencia me indica que: se forman equipos para intentar incrementar el nivel de colaboración, cambiando la gestión del desempeño y los sistemas de compensaciones con el fin de incrementar responsabilidad o establecer códigos de conducta por escrito para hacer cumplir la transparencia en las prácticas empresariales. No obstante, estos esfuerzos por lograr el cambio no logran un impacto a largo plazo, ya que las motivaciones de conducta no se han realmente trabajado y las personas suelen recaer, es decir continuar, con viejos hábitos. Lo que realmente se necesita para mantener el cambio es un enfoque que aborde las motivaciones profundas de conducta, incluyendo objetivos e importancia compartida, creencias individuales y valores.

Para seguir profundizando en la definición de cultura podemos decir que es “la combinación de inspiración organizacional y propósito, los motivos y creencias de los individuos al igual que las normas y patrones de interacción de grupos. Esto proporciona el sentido de conducir las conductas y resultados de los empleados y los líderes”.

Pero…¿Qué acciones implementar para lograr un cambio cultural?

Cambiar la cultura significa una trayectoria transformacional. No es ni siquiera un evento. Es un recorrido que toma tiempo y auto concientización. Además, los individuos al igual que las organizaciones no podrán cambiar si no pueden aprender. El punto de partida es la comprensión de los requisitos de la estrategia de su organización: ¿qué tipo de cultura se necesita para obtener los resultados deseados a corto y largo plazo? Los líderes necesitan definir los tipos de conductas necesarios para que la organización sea exitosa. Luego, deben priorizar las palancas de cambio que han de producir el mayor cambio cultural y hacer foco en la implementación sistemática de estos catalizadores de cambio. [ ver figura 3]

A menudo, los cambios que causan mayor impacto son aquellos enfocados en realineamiento, símbolos y valores  – las palancas de cambio intangibles – unidos al liderazgo actuando como un modelo a seguir para una cultura nueva.

Uno de los mayores retos en la mayoría de las organizaciones es que la conducta de los líderes, sistemas de gestión, y los símbolos de la organización envían mensajes contradictorios a los empleados. Por ejemplo, una compañía que dice ser ‘nos preocupamos por nuestros empleados’, pero los mismos deben trabajar aún cuando están enfermos. Por esta razón, decimos que es sumamente importante asegurar que los mensajes consistentes que se envían refuercen las conductas necesarias a nivel de individuos, equipo y organización.

La transformación de la cultura requiere líderes que estén comprometidos a aprender, tomar riesgos y reafirmar las conductas que son ideales para una organización.

En conclusión:

Para ser exitoso en el cambio cultural hay una serie de principios que se destacan y recomiendo tener en consideración:

  • Ir profundo para impulsar y sostener el cambio de conducta en las personas. Esto implica trabajar en el desarrollo y cambio conductual, comenzando por los líderes de la organización.
     
  • Alinear la cultura organizacional a la estrategia empresarial. Es clave tener en consideración los objetivos, desafíos y por ende la estrategia de la organización, para definir la cultura deseada.
     
  • Identificar las palancas claves para ayudar a identificar e implementar el cambio de cultura.
     
  • El  compromiso para liderar la transformación juega un papel importante, comenzando por el número uno de la organización y su equipo ejecutivo.

La transformación cultural es una travesía sin un destino final. El cambio requiere esfuerzo, compromiso y dedicación. No necesariamente las transformaciones culturales requieren grandes cambios pero si identificar aquellos que tendrán más impacto en la cultura deseada.

Si se lleva a cabo de manera consistente y sostenida en el tiempo, el proceso de mejora y adaptación continuo que resultará del mismo, será  un aumento en el compromiso del empleado y una mejoría en el desempeño de todos los involucrados.

 

 

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