¿Cómo enfrentar la Gig Economy ante la fuga de empleados?

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Por Jennifer Amozorrutia – Corporate Affairs Director de Great Place to Work México

Las revoluciones y transformaciones en todos los ámbitos están a la orden del día. Ya sea en la política, en la economía o en el ámbito laboral, los cambios nos han abierto un sinfín de posibilidades y de oportunidades para las personas. Incluso, hablando de empleabilidad.

Las generaciones más jóvenes, sobre todo los millennials y los centennials, han encontrado en la gig economy un campo fértil para diversificar su oferta, utilizando todos sus recursos personales, experiencia y conocimientos, para responder a la creciente demanda de usuarios y consumidores (en un esquema P2P o people to people), y al mismo tiempo satisfacer de manera más rápida e inmediata sus necesidades económicas y personales.

Ser tu propio jefe, es la aspiración de muchas personas económicamente activas en el mundo. Y, para muchas, se empieza a materializar, gracias al auge en los nuevos modelos basados en la contratación temporal y flexible, en donde los freelancers y consultores han encontrado una respuesta ante una demanda cada vez mayor de consumidores, una mejor calidad de vida de las personas y un mayor control de la forma de trabajo.

El auge de este modelo económico va creciendo a pasos agigantados. En Estados Unidos se estima que el 34% de su fuerza laboral actualmente se ubica en esta modalidad y se espera que para el 2020 crezca hasta llegar a un 43 por ciento. 

Esta es una muestra del cambio que estamos viviendo y el reto que representa para las organizaciones, para tratar de conservar, encausar y valorar al talento humano. Por ejemplo, un estudio global calculó que 62% de los empleadores encuestados de más de 250 colaboradores sufre de escasez de talento, lo que dificulta cada vez más que las organizaciones cuenten con la capacidad idónea de recursos suficientes para mantenerse competitivas y sobrevivir.

Para poder captar y retener al talento, en tiempos de la gig economy, la Propuesta de Valor al Empleado mantiene un papel primordial, pues tiene que ver con aquellos aspectos que puedan atraer a las personas e integrarlas a las filas organizacionales.

La propuesta de valor al empleado como contrapeso

La Propuesta de Valor al Empleado, se deriva de la oferta proporcionada por la organización a los colaboradores en retorno al conocimiento, expertise y capacidades que le ofrezca a la misma.

Las particularidades de este modelo han obligado a las organizaciones modificar la propuesta de valor a colaboradores existentes o potenciales. El contrapeso que puede ofrecer una atractiva propuesta puede hacer la diferencia para que una persona elija esta modalidad, o, al contrario, que prefiera regresar al esquema tradicional de empleo.

¿Cuáles serían los fundamentos para crear una propuesta de valor lo suficientemente atractiva para las personas en la era del gig economy? Te presento 5 aspectos primordiales que representan las bases para su diseño:

1. Seguridad Laboral. La seguridad laboral, en tanto a la posibilidad de contar con un empleo estable, bajo una contratación y compensación acorde a lo establecido mínimo en la ley, es uno de los argumentos más solidos para que una persona pueda cuestionarse la elección del camino del gig economy

2. Cultura. La cultura laboral es la ventaja competitiva por excelencia. Dos organizaciones pueden tener los mismos “procesos”, sin embargo, está en los “cómo” donde radica la diferencia. Es decir, la forma en cómo se llevan los procesos, el tipo de interacciones, los valores, las creencias, entre otras.

El Diagnóstico Cultural es una herramienta poderosa para direccionar los recursos y forjar planes de acción. Invertir en la cultura es invertir en tu ventaja competitiva. E invertir en ella, da un diferenciador determinante para integrar a un potencial colaborador.

3. Ambiente. El ambiente laboral es un pilar muy importante en la cultura, y es determinada por la naturaleza de las relaciones interpersonales en la organización. La calidad de estas relaciones se basa en la confianza, la cual es la base para que un colaborador pueda desarrollar un sentido de pertenencia al grupo y a la organización.

El ambiente atrae a las personas para colaborar entre ellas y sacar lo mejor de sí mismas. El poder de pertenecer a un grupo contrarresta los efectos del “aislamiento” que puede vivir una persona que trabaja en un esquema de gig economy

4. Beneficios y compensación. No podemos negar que el trabajo es una fuente indiscutible para satisfacer necesidades materiales de las personas, y el paquete de beneficios, como parte de esta compensación, cubre aspectos importantes en la vida personal de los individuos.

La gig economy puede ofrecer ventajas como diversificación salarial, sin embargo, la persona puede enfrentarse a periodos de inestabilidad o vulnerabilidad financiera.

5. Flexibilidad y calidad de vida. Las nuevas generaciones y las personas que se eligen el camino del gig economy piden cada vez más balance de vida profesional y personal. El límite entre ambas esferas hoy en día es cada vez más borrosa, por lo que, los esquemas de trabajo flexibles, el trabajo por objetivos y las plataformas tecnológicas son herramientas atractivas para que las personas no tengan que sacrificar el aspecto personal y puedan manejar la demanda que ambas implican en sus vidas.

La revolución que han traído estos fenómenos y estos nuevos modelos de relación laboral obliga a las organizaciones a enriquecer, rediseñar y replantear su propuesta de valor, tanto para atraer, retener y recuperar talento.

Las organizaciones hoy en día no pueden darse el lujo de permanecer inmóviles ante los cambios en el estilo de trabajo, intereses y necesidades del mercado laboral.

No se puede evitar la movilidad de las personas, pero sí ofrecer propuestas lo suficientemente atractivas para hacer que los profesionales quieran y deseen pertenecer a la organización.

Fuente: Entrepreneur
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