La Bonificación por Productividad

18 Mayo, 2015
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Por Orlando De Las Casas, Socio encargado del Área Laboral de Hernández & Cía Abogados

Una práctica frecuente para incentivar la productividad en los trabajadores es el fijar premios o pagos por el esfuerzo, a los que se les da diversas denominaciones (en la generalidad de casos bono o pago por productividad).

En la presente nota haremos una breve referencia a las principales características de ese tipo de pagos.

Una primera duda que surge es si ese tipo de pagos tienen o no naturaleza remunerativa. Para despejar esa duda, debemos recurrir primero al concepto legal de remuneración, y veremos que  nuestra legislación resulta poco clara (la definición la encontramos en el artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR, LPCL)[1], ya que si somos textuales veremos que la norma se refiere a la contraprestación recibida por los servicios, situación que excluiría a conceptos no vinculados de manera directa a los servicios efectivos del trabajador, como las gratificaciones legales o la remuneración vacacional, entre otros.

No hay duda que el pago de la remuneración corresponde como contraprestación a los servicios efectivos, como a aquellos en los que se ha dado una puesta a disposición del trabajador (sin prestación efectiva), constituyendo o entendiéndose ambas situaciones como prestación efectiva (y por lo tanto contraprestativa).

Los otros (los que no implican prestación efectiva, y en los que tampoco hay puesta a disposición) son reconocidos (en base a la teoría de la contraprestatividad global o genérica) que pese a no ser o constituir una prestación efectiva (periodos de descanso, por ejemplo) tienen naturaleza remunerativa.

Pese a esa precisión, la definición de remuneración continúa siendo muy general, por lo que para seguir intentando definir su alcance, debemos recurrir a la definición legal de los conceptos no remunerativos.

Esto lo encontramos en el artículo 7 de la misma LPCL, que a su vez nos remite a los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobada por Decreto Supremo No. 001-97-TR, Ley de CTS, y que entre otros conceptos señala que no constituye remuneración para ningún efecto legal, las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador; la participación en las utilidades de la empresa; el costo o valor de las condiciones de trabajo; la canasta de navidad o similares; el valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; la asignación o bonificación por educación; las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza; los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; los montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones (movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador); la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal; y la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

Del amplio listado dado por la Ley de CTS, podemos delimitar las características que deberá tener un concepto no remunerativo en tres (3) grandes grupos.

Uno primero, está conformado por aquellos conceptos que son entregados a los trabajadores, pero cuya entrega no implica una libre disposición de la suma o bien entregado, y más bien respecto de los que el trabajador debe rendir cuentas del destino. Es el caso, por ejemplo, de los gastos de representación, los viáticos o las condiciones de trabajo, que son entregadas como consecuencia de la relación laboral misma, y para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones. Lo frecuente es que estén sujetos a rendición de cuentas.

Uno segundo está conformado por aquellos conceptos que no necesariamente constituirían una condición de trabajo, que probablemente tengan una libre disponibilidad de parte de los trabajadores, pero que por no constituir una ventaja patrimonial para éstos, no llegan a ser considerados como remuneración. Es el caso, por ejemplo, del valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo o de los bienes de propia producción de la empresa que otorga a sus trabajadores en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Finalmente, tenemos el caso de los conceptos que constituyendo una ventaja patrimonial, o siendo de libre disponibilidad, no son considerados como remunerativos por haberlo considerado la norma. Es el caso, por ejemplo, de la participación en las utilidades o de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Estás característica de los conceptos no remunerativos, además, nos pueden llevar a determinar las característica que un concepto debe tener para ser considerado como remunerativo.

Consideramos las características siguientes:

  1. Que esté vinculado a factores de productividad; situación que mantiene relación directa con el carácter contraprestativo de la remuneración.
     
  2. Que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, entendida esta como un incremento del patrimonio del trabajador, o como una forma de evitar que el patrimonio del trabajador se vea disminuido (es el caso, por ejemplo, del pago de la educación escolar de los hijos del trabajador asumido por la empresa, situación que hace que el trabajador evite realizar el gasto con cargo a su propio peculio, evitando una disminución de su patrimonio).
     
  3. Que sea de libre disponibilidad del trabajador.

No necesariamente deben darse las tres (3) características señaladas de manera simultánea.

Con todo lo señalado, podemos referirnos a los pagos o bonos vinculados a la productividad y al cumplimiento de metas.

Y una primera característica que podemos señalar es que este tipo de pagos está calculado en función a los resultados, en base a la evaluación de desempeño o en base al cumplimiento de objetivos. Todas estas posibilidades nos permiten comprobar la relación que existe entre el trabajo realizado por el trabajador y el pago efectuado, con lo que vemos como existe una directa relación a factores de productividad.

Además, un pago de este tipo implica una evidente ventaja patrimonial. En tanto ingrese al patrimonio del trabajador, éste decidirá libremente a qué destina el dinero entregado (libre disponibilidad del monto entregado).

Con ello, estamos en condiciones de calificar este concepto como remunerativo, y por lo tanto afecto al impuesto a la renta del trabajador, y base de cálculo para el pago de aportes sociales (pensiones y salud). Adicionalmente, y dependiendo de la frecuencia del pago, se podrá considerar, adicionalmente, para el cálculo de otros beneficios como la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones legales, remuneración vacacional o utilidades.

Pese a ello (que entendemos es una posición mayoritaria), la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria – SUNAT, en las tablas paramétricas de la planilla electrónica, en el Punto No. 0902 (“BONO DE PRODUCTIVIDAD”), Tabla 22: Ingresos, Tributos y Descuentos, señala que el bono de productividad únicamente está afecto a retenciones de renta de quinta categoría.

Además de lo señalado por SUNAT en las tablas paramétricas de la planilla electrónica, existe un antecedente judicial (la Casación No. 1465-2012-LIMA) que ha establecido que los incentivos por desempeño y la bonificación por producción, entre otros conceptos, no poseen naturaleza remunerativa.

El caso trata de un trabajador que demanda el reintegro de ciertos incentivos implementados por su empleador. El trabajador alega que los beneficios se hicieron efectivos por más de dos (2) años consecutivos y por lo tanto habían adquirido el carácter de remuneraciones fijas y permanentes. Mientras que la primera y segunda instancia judicial concluyeron que la empresa había pagado en cada año montos relativos al cumplimiento de metas empresariales con distintas denominaciones (gratificación extraordinaria, participación voluntaria de utilidades y bono de cumplimiento de objetivos), y que los pagos estaban referidos a un mismo rubro, y de este modo se les podía considerar como remunerativos, la Corte Suprema determinó que dicho pago estaba sujeto a condición, ya que dependía del cumplimiento de objetivos y metas previamente fijados para determinar el monto del incentivo a percibir. En esa línea, y en tanto el trabajador no necesariamente cumpliría las metas fijadas, resultaba claro que el pago no era obligatorio, siendo más bien un pago extraordinario sin carácter remunerativo.

Discrepamos del pronunciamiento, ya que el hecho de no alcanzar las metas fijadas año a año no hace que el pago del bono por productividad (entendido como un sistema fijado año a año, y que además por la reiteración en el tiempo se ha convertido en obligatorio por efecto de la costumbre) sea extraordinario y por lo tanto no remunerativo.

Más allá de la posición que pueda haber asumido la SUNAT, y más allá del pronunciamiento de la Corte Suprema al que nos hemos referido, consideramos que pagos como el bono por productividad tienen naturaleza remunerativa.


[1] "Artículo 6.-  Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”

 

 

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