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    TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL: OCHO CLAVES PARA MEJORAR SU EFICACIA  
Una de las herramientas más utilizadas en los procesos de selección de personal son los famosos test. No obstante, el real aporte que puedan tener estas pruebas depende crucialmente de la rigurosidad y profesionalismo con que se llevan a cabo. Precisamente ahí es donde se presentan serios cuestionamientos. En efecto, es común que estas pruebas sean utilizadas por usuarios con escasa formación (no calificados, con desconocimiento de la metodología psicométrica, etc.) o que se utilicen test inadecuados (deficiente adaptación, carencia de estandarización y validación en el país de destino).
 

Tales deficiencias se han acentuado con el avance tecnológico, hecho que ha agilizado y masificado el uso de pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal. En efecto, la facilidad con que cualquier persona puede acceder a las pruebas psicológicas a través de Internet alienta su uso indiscriminado y, en muchos casos, incluso sin ningún sustento lógico.

Estos hechos están generando un serio cuestionamiento acerca de la veracidad de los resultados obtenidos con estas pruebas. Se puede afirmar inclusive que el incremento explosivo en el uso de pruebas psicológicas en la selección de personal no ha traído consigo necesariamente una mejora en las decisiones de contratación.

Amplio estudio

Ante tales evidencias, la amplia e interesante investigación online Buenas Prácticas en el Uso de Test de Selección de Personal en España, México, Argentina, Chile, Perú, Colombia, Uruguay, Centroamérica y el Caribe, realizada por Roberto Vergara, consultor internacional y Director Ejecutivo de VYA Consulting Group, constata que, en efecto, existe una opinión generalizada sobre la existencia de una serie de deficiencias en el uso de test de selección de personal en las empresas. En esta investigación participaron 1,224 profesionales de Recursos Humanos de: España (27%), México (24%), Argentina (20%), Chile (15%), Perú (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%), Centroamérica y el Caribe (3%).

Así, según el estudio, entre las principales deficiencias que advierten los profesionales de Recursos Humanos encuestados, están la carencia de criterios objetivos y rigurosidad al momento de escoger y utilizar determinadas pruebas en los procesos de selección de personal, así como el uso masivo en países de Sudamérica de pruebas proyectivas que carecerían de validez en el ámbito laboral.

Asimismo, se constata la ausencia de comparación entre los resultados de las pruebas de selección y el desempeño del colaborador una vez incorporado a la organización, elemento esencial para medir la efectividad de un test. La evaluación de aspectos distintos de lo estrictamente laboral (violación de la privacidad de las personas), es otra de las falencias a las que se incurriría con mucha frecuencia.

La investigación revela también que existe un fuerte cuestionamiento acerca de la adecuación y estandarización de las pruebas existentes. Por último, se percibe un uso generalizado en América Latina, de pruebas que obvian el pago de la licencia de uso a los autores o a sus representantes (piratería en el uso de pruebas psicológicas).

Las ocho claves

Frente a estos severos reparos, Roberto Vergara ha propuesto un modelo de ocho claves con el propósito de mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de selección de personal. En particular, construyó una especie de check-list con el objetivo de evaluar un test antes de su implementación, o bien, para evaluar los que ya se están aplicando. Las ocho claves pueden resumirse de la siguiente manera:

  1. Pertinencia. El test de selección debe evaluar las conductas laborales asociadas al cargo, es decir, debe haber congruencia entre la evaluación y el perfil de cargo.
     
  2. Validez y confiabilidad en el ámbito laboral. Un test es válido si mide lo que dice medir y es confiable si siempre mide lo mismo.
     
  3. Predicción del desempeño. El test debe ser capaz de predecir una conducta laboral futura.
     
  4. Cumplimiento con la regulación vigente. Se debe disponer de las licencias autorizadas por el autor de la prueba y, por otro lado, la prueba debe respetar la no discriminación y no violar la privacidad del individuo.
     
  5. Estandarización. Es relevante la adecuación del test en términos culturales de cada país y, en particular, considerando el nivel educacional del cargo al cual está orientado el test.
     
  6. Seguimiento de los Resultados. Es preciso tener en formato electrónico los resultados de las pruebas aplicadas, para luego hacer una comparación con indicadores de desempeño.
     
  7. Capacitación de los Usuarios. Es fundamental que los usuarios de las pruebas estén capacitados debidamente para su uso e interpretación.
     
  8. Soporte. Idealmente los proveedores de las pruebas deben actualizar la información existente referente a las normas de uso y los estudios de validación efectuados.

Por lo tanto, en la medida que las empresas realicen un check list utilizando las claves propuestas, aumentará la probabilidad de tomar mejores decisiones y, por ende, alinear al área de Selección de Personal con los objetivos empresariales.

Más luces

Pero, ¿qué tanto cumplen las empresas con las ocho claves propuestas? La investigación de Roberto Vergara también arroja importantes luces en este sentido. Para cada una de las siete claves (no se incluyó la clave Soporte), el estudio agrupó el grado de cumplimiento de cada una de ellas (a partir de las respuestas obtenidas) en: Excelente, Adecuado, Insuficiente y Crítico.

En lo que concierne a la clave Pertinencia, se registra una insuficiencia generalizada (incluyendo al Perú), pues la mayoría de los encuestados perciben que los test de selección de personal utilizados comúnmente, no miden solamente conductas laborales en las evaluaciones utilizadas.

Sobre la Validez y Confiabilidad del test, la situación es crítica pues, en general, se aprecia que las empresas no revisan los estudios que demuestren su efectividad en el ámbito laboral. Es decir, antes de tomar la decisión de implementar un test de selección determinado, no habría una evaluación de su efectividad. Nuestro país no escapa a esta realidad. Los países con clara predominancia de pruebas proyectivas (Chile, Argentina, Perú, Colombia y Uruguay), muestran un nivel de insuficiencia en términos de uso de pruebas válidas en los procesos de selección de personal.

En cuanto a la Predicción del Desempeño, la opinión mayoritaria advierte que los test utilizados en general, no predecirían conductas laborales productivas. Mientras que en el ámbito de lo que es la Regulación, los encuestados revelan en su mayoría, que las empresas, en general, desconocen que deben pagar licencias de uso a los autores (o representantes) de los test. Particularmente en el caso del Perú, esta situación sería crítica.

Estandarización y Seguimiento

En lo que se refiere a la Estandarización, los resultados muestran una situación en general crítica, ya que la opinión mayoritaria es que los test utilizados no estarían estandarizados a las distintas realidades culturales. Una situación especialmente crítica se aprecia en Uruguay, Colombia y Perú.

Si todo lo anterior no es muy alentador, lo es menos aún en el aspecto de Seguimiento de Resultados. Al contrario de toda lógica esperable o deseable, existe una opinión generalizada, de que en su gran mayoría las empresas no realizan un seguimiento a los resultados de los test, pues no los comparan con indicadores de desempeño laboral. En este caso, las opiniones colocan a las empresas en un nivel crítico, en todos los países de la muestra, sin excepción.

De otro lado, la mayoría de los encuestados consideran que los encargados de interpretar las pruebas no están debidamente capacitados, por lo que la clave Capacitación del Usuario registra una situación de insuficiencia. La excepción está en los encuestados de Chile, que se presentan en una situación Adecuada. No obstante, al analizar las respuestas de los psicólogos, destacan las respuestas de los profesionales de Chile y Perú, ubicándose en una situación de Adecuada en términos de su capacitación para la debida interpretación de los test. Por último, como se ha señalado, no se indagó acerca de la clave Soporte.

Situación crítica e insuficiente

En suma, y tal como se aprecia, los resultados se ubican mayoritariamente en las categorías Crítico e Insuficiente, lo que evidencia la existencia de claras deficiencias en las prácticas habituales en lo que al uso de test de selección de personal se refiere. Específicamente, las áreas más deficientes serían Validez y Seguimiento de Resultados, seguidas de Pertinencia, Regulación, Estandarización,

Predicción y Usuarios.

Asimismo, dentro del cuestionario se preguntó por los test de selección de personal de uso más generalizado. En lo que concierne al Perú, los resultados reflejan una preferencia por el uso de test proyectivos en los procesos de selección de personal, liderando el Test de la Figura Humana desarrollado por Karen Machover, seguido por el Wartegg, y la Persona Bajo la Lluvia.

Principales conclusiones

A partir de la información obtenida, Roberto Vergara llega a varias conclusiones. En primer lugar, se aprecia que los encuestados manifiestan diferencias para cada país en el uso de determinadas pruebas para selección de personal. Según Roberto Vergara, esta diversidad, posiblemente podría estar afectada por el mercado de proveedores de pruebas (lícito o ilícito), la enseñanza universitaria, y la especialización en Recursos Humanos. Es evidente también que existe una clara preferencia en los países de América del Sur por evaluaciones proyectivas en los procesos de selección de personal.

El estudio revela, asimismo, la ausencia de un análisis crítico de las prácticas actuales, las cuales se sustentan más en la experiencia diaria que en una evaluación objetiva de los resultados de las pruebas de selección. Igualmente, se constata la ausencia de una revisión exhaustiva de la evidencia científica disponible.

Roberto Vergara también destaca en que existen elementos para asegurar que existe una serie de prácticas inadecuadas en el uso de test de selección de personal, hechos que cuestionan seriamente las razones de su uso al no disponer de evidencia que lo justifique. Podría estar aconteciendo también lo que se conoce como “self-validating”, en el cual, los mismos usuarios de las pruebas las reconocerían como válidas, por la sola experiencia en su uso o por acuerdo.

Riesgos potenciales

La información recogida, asimismo, revela la existencia de una serie de riesgos al utilizar pruebas que medirían aspectos ajenos a lo estrictamente laboral, ya que expondría a las empresas a graves faltas éticas y legales al violar el respeto a la privacidad de las personas. Asimismo, efectuar evaluaciones sin un sustento empírico que lo justifique, pone en riesgo a las propias empresas, al discriminar a determinados sujetos sin una razón clara y justificable.

De esta forma, el riesgo es el de excluir candidatos por su personalidad, sin disponer de evidencia científica que demuestre el hecho de que ciertos rasgos de personalidad de dicho candidato generarían un desempeño laboral inadecuado.

A todo ello hay que agregar que existe evidencia de piratería en el uso de los test, comportamiento que, sin duda, desincentiva el desarrollo de nuevas pruebas, limita la sana competencia y genera distorsiones en el mercado. Las empresas que sí pagan las licencias a los autores de las pruebas enfrentan una competencia desleal de parte de aquellas que recurren a la piratería.

Por otro lado, más allá de las propias empresas que recurren a los test en sus procesos de selección, las deficiencias se hacen extensivas también a las consultoras. Algunas de ellas, en su propuesta de servicios, y considerando la confianza depositada en ellos por sus clientes, incurrirían en prácticas inadecuadas y deficientes al no disponer de evaluaciones que cumplan con las claves descritas.

Finalmente, si se tiene en cuenta que la clave de una exitosa gestión de personas implica alinear estratégicamente al área de Recursos Humanos con los objetivos de la empresa, los resultados de este estudio sugieren más bien que determinadas prácticas están produciendo un efecto contrario. Es decir, las prácticas en el área de selección de personal se estarían sustentando en objetivos auto justificados y auto orientados, alejados completamente de los objetivos empresariales.

En este sentido, el modelo de las ocho claves de Roberto Vergara es una interesante propuesta para seguir ciertas pautas necesarias y realizar un análisis objetivo, que, sin duda, van a ayudar a efectuar las correcciones necesarias a los procesos actuales, así como evaluar la posible implementación de determinadas pruebas.

 

SOBRE EL AUTOR DEL ESTUDIO

Roberto Vergara A.
Sociólogo, Magíster en RRHH.
roberto@vyaconsultores.com.

Consultor Internacional con más de 14 años de experiencia en Recursos Humanos.

Director Ejecutivo de VYA CONSULTING GROUP, empresa con presencia en +30 países con sistemas disponibles en +12 idiomas. En su carrera ha desarrollado +100 investigaciones en el área RRHH.

Se ha especializado en diversas áreas, destacando RRHH, Desarrollo de Modelos Predictivos, Programas de Reducción de Accidentes Laborales y Conductas Antiproductivas, entre otras.

Actualmente es Community Manager de varios grupos en Linkedin, destacando “Recursos Humanos México”, comunidad con +6.000 ejecutivos de RRHH.
 

 
 
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