7 pasos para cambiar la Cultura Organizacional

21 Octubre, 2017
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Por Edgar Álvarez – CEO y Fundador de Actitud y Talento. MBA por IDE Business School y Universidad Andina Simón Bolívar. 

¿Se puede cambiar la cultura organizacional?
Muchos autores discrepan sobre este cuestionamiento, sin embargo, vamos a centrarnos sobre una aseveración instrumental básica de cultura organizacional como punto de partida: Cultura es “como se piensan y se hacen las cosas aquí” (Michael Ritter, Cultura Organizacional, 2010), la pregunta se hace más sencilla aún: ¿Si cambiamos la forma de pensar y el cómo se hacen las cosas, estamos cambiando la cultura organizacional o alguno de sus elementos?

No necesariamente, puesto que toda organización debe trabajar integralmente en sus elementos conducentes. En este contexto, haciendo referencia a Edgar Schein debemos tomar en la cuenta los artefactos, valores y supuestos como elementos de la cultura organizacional a considerar.

Para dar una mirada integral a un posible cambio de la Cultura Organizacional debemos considerar todo un proceso de gestión especializado que nos permitirá tomar el rumbo adecuado, además de permitirnos trazar un camino que pueda ser gestionado y controlado. De manera general estos pasos se enumeran:

  1. Definición Estratégica del Cambio Cultural:
    Contesta las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de cultura es la deseable? ¿Porqué / Para qué se requiere un tipo específico de cultura?
  2. Diagnóstico – Inmersión Organizacional:
    Permite evidenciar la situación actual de la organización con respecto a los elementos culturales. Como paso inicial se recomienda realizar un proceso de evaluación de la cultura organizacional enmarcada en algún modelo de referencia, que pueden ser: CER de A&T, Denison, Cameron & Queen (OCAI), Hofstede, entre otros.
  3. Planeación Estratégica del Cambio Cultural:
    Ayuda a definir el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura organizacional. Adicionalmente permite alinear la estrategia organizacional con la cultura planteada o viceversa.
  4. Planeación Operativa del Cambio Cultural:
    En esta etapa se definen las acciones específicas que van relacionadas a los proyectos organizacionales que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores, competencias, paradigmas, creencias, entre otros. Como todo plan, debe estar estructurado de tal forma que se identifiquen objetivos, indicadores, actividades, responsables y fechas de ejecución y seguimiento.
  5. Ejecución del Cambio Organizacional:
    En esta etapa se ponen en acción todos los planes trazados, siendo importante la participación activa de toda la organización. Para promover la cooperación de las personas, se precisa un involucramiento directo del nivel máximo de la organización, así como la promoción de la importancia de la contribución individual y grupal al cambio.
  6. Gestión del Cambio Organizacional:
    Permite gestionar y monitorear el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de intervención. Para esto es recomendable usar herramientas y técnicas probadas a través de procesos formales, como los mencionados por el Human Change Management Institute en su estándar Human Change Management Body of Knowledge (HCMBOK).
  7. Monitoreo y Control:
    “Lo que no se mide no se puede controlar”, y mucho menos mejorar; por lo tanto, es pertinente crear un modelo adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los cambios tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un tablero de mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio cultural, aunque siempre es recomendable unificar estos indicadores en el cuadro de mando formal de la organización.

Los cambios o adaptaciones de la cultura organizacional no suceden de la noche a la mañana, requieren tiempo y dedicación y por lo general son intervenciones a mediano y largo plazo.

Como pregunta final: ¿Las áreas de Recursos Humanos están preparadas para emprender con este tipo de retos?


Sobre el autor

Edgar Álvarez
CEO y Fundador de Actitud y Talento. MBA por IDE Business School y Universidad Andina Simón Bolívar. Consultor, catedrático y conferencista internacional en temas como “Coaching For Project Managers (C4PM®)”, “Coaching For Change Managers (C4CM®)”, Gestión del Cambio, Cultura Organizacional, Estrategia & Desarrollo Organizacional, Gestión Estratégica de RRHH, Gerencia TICs, Dirección de Proyectos y desarrollo de Soft Skills.Representante de HUCMI – Human Change Management Institute.

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