Pautas sobre la rebaja salarial

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Por César Puntriano Rosas – Socio del Estudio Muñiz

Nuestra legislación prevé como un acto de hostilidad equiparable al despido a la reducción inmotivada de remuneraciones, es decir aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador carente de motivación objetiva o legal. (Artículo 30 literal b del D.S. No. 003-97-TR concordado con el artículo 49° del D.S. N° 001-96-TR).

Si bien puede alegarse válidamente que, de existir alguna razón económica que lo justifique, el empleador se podría ver en la necesidad de rebajar las remuneraciones de su personal, nuestra jurisprudencia ha venido rechazando dicha posibilidad mediante una interpretación del artículo único de la Ley N° 9463 (1941), a partir de la cual se exigía la conformidad del trabajador y el fundamento de la medida.

Ello ha sido sostenido desde hace varios años, pudiendo citar como ejemplo a la Resolución del Tribunal de Trabajo de 29 de setiembre de 1980 o a la Casación N° 2919-97 SANTA de 1999.

Luego en la década pasada, el TC inicialmente prohibió la rebaja (expediente N° 2906-2002-AA/TC) para posteriormente permitirla previo acuerdo (expediente N° 009-2004-AA/TC).

Es más, en el 2014, el TC planteó la opción de la reducción unilateral de remuneraciones por parte del empleador de manera excepcional, justificada en aquellos contextos especiales que generen un

impacto económico negativo en su actividad a fin de evitar mayores perjuicios económicos (expediente No. 020-2012-PI-TC).

La Corte Suprema en la Casación No. 9072-2014 habilitó a la reducción unilateral en tanto existiera motivación objetiva y real, y que además el acto hostilizatorio relacionado con la rebaja salarial revistiera gravedad, continuidad y perjudicara de sobremanera al trabajador.  Posteriormente, en la Casación No. 10377-2014 señaló que se requiere acuerdo expreso.

A fines de agosto de 2016, fue publicada la Casación No. 00489-2015-LIMA, a través de la cual la Corte viró el timón hacia la flexibilización de la reducción salarial. Sentencia que fue emitida en unos meses complicados para nuestro Derecho Laboral pues la Corte Suprema había señalado en polémicos fallos que cabía una indemnización adicional a la legalmente establecida en caso de despido arbitrario o que el personal de confianza carecía de derecho a la indicada indemnización. En dicho pronunciamiento, se señaló que la reducción remunerativa, como medida excepcional en contextos especiales, puede operar en forma consensuada con el trabajador o unilateral por el empleador.  La rebaja será razonable, añadió la Corte, si no supone una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.

Si se trata de una medida consensuada, requerirá acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador. En caso sea unilateral, debe fundarse en una causa objetiva, por ejemplo para garantizar la estabilidad y el equilibrio económico del empleador.

Para el Supremo Tribunal se encuentra habilitada la rebaja unilateral remunerativa, de carácter extraordinario, requiriéndose un sustento vinculado con la situación económica del empleador. En otras palabras, deberá demostrarse que se buscaba asegurar la continuidad de la empresa (crisis económica). No se trató entonces de extender un cheque en blanco a las empresas para reducir remuneraciones.

Lamentablemente, la falta de información y los intereses particulares de algunos, generaron una equivocada corriente de opinión contra el fallo, por lo que, además de criticarlo en medios de prensa, se convocó a una marcha denominada “ni un sol menos”, durante el mes de setiembre.

Coincidentemente, el día de la marcha, la Corte Suprema volvió a cambiar su criterio en la Casación Laboral No. 3711-2016, estableciendo que disminución de la remuneración sin que medie aceptación de la parte laboral, será considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido.

Esta nueva línea de la Corte, o retorno a la anterior, fijó que las remuneraciones pueden ser reducidas por acuerdo individual o colectivo. En este último caso se requerirá pacto con la organización sindical mayoritaria, cuando la empresa se encuentre en alguna de las causas objetivas habilitantes de la terminación colectiva de contratos de trabajo por causas objetivas, es decir, frente a una situación fortuita o de fuerza mayor, una situación de crisis económica, un cambio estructural, tecnológico o análogo, o se encuentre en estado de disolución  y liquidación, quiebra o reestructuración patrimonial.

Para la Corte Suprema, la rebaja remunerativa en los supuestos indicados tiene por objeto evitar o limitar el cese de personal, debiendo la empresa haber iniciado para ello el procedimiento de cese colectivo por causas objetivas contemplado en la legislación laboral.

Dado que son pocas empresas las que inician el procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo por causas objetivas porque la Autoridad Administrativa de Trabajo lo viene negando de manera sistemática en los últimos años, en la práctica nos quedamos con el pacto individual como requisito habilitante de la disminución salarial, siempre y cuando se respete el mínimo vital.

Recientemente la Corte Suprema, en la Casación No. 5382-2015 Del Santa, ha ratificado la procedencia de la rebaja salarial previo acuerdo, precisando que se requiere incluir en el mismo una causa objetiva que sustente la reducción, citando como ejemplo que la empresa atravesaba problemas económicos que atentaran contra la fuente que genera las remuneraciones de los trabajadores. Advirtamos que esta posición ya fue tomada en la Casación No. 3711-2016.

En otras palabras, para que la rebaja remunerativa sea válida deben concurrir los siguientes requisitos:

  • Existir un acuerdo escrito con el trabajador.
  • Que el acuerdo cuente con un sustento objetivo, preferentemente, aunque no únicamente, relacionado con la situación económica del empleador.

Sobre el autor:

CP-foto-en-baja-OPTCesar Puntriano (Perú)
Abogado y Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Docente en dicha Casa de Estudios. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio Senior del Estudio Muñíz.

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