Por Cesar Puntriano (Perú), Abogado laboralista y Profesor de la PUCP y ESAN
En un entorno sumamente rígido en materia de desvinculación laboral, las empresas suelen recurrir a contratos temporales o a la contratación indirecta (intermediación laboral /tercerización de servicios), con la finalidad de evitar o dilatar, la contratación indeterminada de su personal.
Sin formular un juicio de valor al respecto, lo que es inevitable desde un punto de vista jurídico, es que los contratos temporales empleados excesiva e irregularmente devengan en indeterminados (desnaturalización) y que el cese de dicho personal amparado en el vencimiento de su contrato sea entendido como un despido incausado y les abra la puerta a demandar la reposición o el pago de una indemnización por el despido, sea la legalmente establecida o la que ahora fijen los Jueces por el daño moral, o ambas.
Ante dicho panorama, con contratos desnaturalizados o trabajadores indeterminados, y sin una causa justa legalmente establecida para ejecutar la desvinculación, las empresas se ven en la necesidad de implementar programas de retiro voluntario para obtener la conformidad del trabajador en la extinción de su vínculo laboral.
Dichos paquetes comprenden no solamente el pago de sumas equivalentes a lo que les correspondería a los trabajadores a título de indemnización por despido arbitrario, sino también la contratación de programas que recolocación laboral (outplacement), extensión de seguros de salud, salarios adicionales, entre otros. Todo con la finalidad de obtener la firma y dar por culminada la relación laboral.
Sin duda, ese es el objetivo principal, pues la empresa tiene la legítima intención de evitar riesgos laborales, como denuncias ante SUNAFIL, demandas judiciales, plantones del personal, presiones políticas, mediáticas, etc.
En relación a los paquetes de salida, o incentivos, las empresas comúnmente han venido empleando el concepto legal denominado “suma graciosa”, “suma a título de gracia” o “liberalidad”, con la finalidad no solamente de obtener la anuencia del trabajador sino poder compensar cualquier adeudo, desconocido o inclusive conocido en ese momento, que el trabajador reclame en el futuro en un proceso judicial laboral.
En efecto, el artículo 57 de la Ley de CTS, base legal invocada al momento de abonar la suma graciosa, dispone que “si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional, alguna cantidad o pensión, éstas se compensarán de aquéllas que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador. Para que proceda la compensación debe constar expresamente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme con lo establecido en el párrafo precedente, o en las normas correspondientes del Código Civil”.
La norma citada dispone que la suma adicional que se otorgue con ocasión del cese podrá compensar futuros créditos que fije un Juez Laboral a favor del trabajador siempre y cuando la misma se otorgue en forma incondicional (sin contraprestación por parte del trabajador), pura y simple, es decir en una sola armada, y que el documento en el que se plasme el pago tenga fecha cierta, lo cual se obtiene con su certificación notarial (legalización de firmas por ejemplo).
Usualmente la suma graciosa se incorporaba como cláusula en los convenios de cese, situación que a nuestro entender no desnaturalizaba al pago toda vez que el texto que lo recogía contemplaba la voluntad unilateral del empleador de otorgarla, sin embargo, en más de una oportunidad los Jueces vienen objetando el carácter incondicional de la suma graciosa y por ende su carácter compensable si su abono se incorpora en el indicado convenio. Así lo ha hecho por ejemplo la Corte Suprema en una reciente ejecutoria (Casación Laboral No. 16433-2015-LIMA).
Lo anterior no impide el cese desde luego, porque el trabajador recibe el dinero acordado, pero sí bloquea la futura compensación que el empleador oponga en un eventual proceso laboral.
Ante el criterio jurisprudencial indicado, cuando se pague una suma graciosa, recomendamos tener en cuenta lo siguiente:
- Que su otorgamiento no se incorpore en un convenio de cese, ante lo cual quedan las opciones de que el trabajador renuncie y reciba la suma graciosa o que cese mediante mutuo acuerdo y que la suma graciosa se abone posteriormente.
- Que en el documento que detalle su pago se recoja la disposición del artículo 57 de la Ley de CTS, es decir, su entrega a título gratuito y con carácter compensable.
- Que el documento lleve la firma legalizada del trabajador beneficiario.
- Que en la liquidación de beneficios sociales se registre expresamente su carácter gracioso indicando la base legal correspondiente.
Con se evitará el riesgo de que se niegue la compensación de créditos al empleador.
Sobre el autor:
Cesar Puntriano (Perú), Abogado y Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Docente en dicha Casa de Estudios. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
