Notas sobre el teletrabajo

1932

Por César Puntriano Rosas – Socio del Estudio Muñiz

Es una modalidad de trabajo que implica el uso de tecnologías de la información y las telecomunicaciones, tales como el correo corporativo, videoconferencia o afines.  Aún no se encuentra muy difundida en el país pese a sus ventajas. Permite que el trabajador pase más tiempo con la familia, que se evite el estrés del tráfico intenso y que ahorre gastos de transporte, y que la empresa ahorre gastos de contar con una oficina, entre otros. Desde su creación en noviembre del 2015 al cierre del 2016, se registraron a 648 trabajadores contratados bajo la modalidad del teletrabajo, según reportó una encuesta del Ministerio de Trabajo (MTPE).

Nuestra regulación lo considera como trabajo subordinado, por cuanto se caracteriza por la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados por parte del empleador. En efecto, si bien no existe presencia física del trabajador, el empleador, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, ejerce el control mediato y la supervisión indirecta de las labores. Sin embargo, nada impide que se presente el teletrabajo autónomo, caracterizado por la ausencia de control y de dependencia tecnológica, la multiplicidad de clientes, la propiedad de los resultados por el trabajador.

Existen dos modalidades de teletrabajo, i) la forma completa, en la cual el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la entidad pública; pudiendo acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones que sean necesarias y ii) la forma mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública. Se excluye de la normativa sobre teletrabajo aquella prestación de servicios que se realiza de manera ocasional fuera del centro de trabajo o entidad pública. Por ejemplo, el acogimiento eventual del trabajador  a un programa de home office implementado en la empresa no supone la realización del teletrabajo. Esta diferencia es relevante en tanto la normativa que regula al teletrabajo impone una serie de obligaciones a las partes.

El empleador proporciona los medios físicos y métodos informáticos para las labores. El teletrabajador es responsable por el correcto uso y conservación de los bienes del empleador, los cuales no pueden ser utilizados por terceros ajenos a la relación laboral. No obstante ello, cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual.

Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos que esto conlleva.

Respecto al cambio de modalidad de ejecución de labores, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios de trabajo en la empresa a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador. El cambio de modalidad de prestación de servicios no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo, por lo que no se podrá sancionar por tardanzas o ausencias. El teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

En cuanto a los derechos y obligaciones laborales, el teletrabajador posee similares a los establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito. Siendo así, la desvinculación del teletrabajador se sujeta a las formas de extinción contempladas en nuestro ordenamiento jurídico, esto es, por renuncia, mutuo disenso, despido por falta grave, entre otros. Notemos que al teletrabajador también le asiste el derecho a formar sindicatos o afiliarse a uno existente.

El empleador deberá darle las facilidades, dentro de parámetros de razonabilidad y siempre y cuando no interfiera con sus labores. También tiene derecho a trabajar en un ambiente seguro, de ahí si labora desde su domicilio, se deberá instaurar un procedimiento, con su anuencia, para que el empleador se asegure que el lugar de trabajo es apropiado. Esto sin duda supone una dificultad adicional.

El Gobierno actual ha puesto sus reflectores en torno al teletrabajo al considerarlo dentro de las medidas de carácter laboral que forman parte del Plan Nacional de Competitividad y Productividad. Así, se reconoce que su uso en el país es limitado y se propone revisar y actualizar su regulación con el fin de fomentar su adaptabilidad a las distintas condiciones de vida y tendencias del mercado. Veamos qué ocurre, y ojalá sea pronto.


Sobre el autor:

CP-foto-en-baja-OPTCesar Puntriano (Perú)
Abogado y Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Docente en dicha Casa de Estudios. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio Senior del Estudio Muñíz.


SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm

Comentarios