Transformación de la función de recursos humanos – Parte 1

31 Julio, 2017
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Por Raúl Lavado Cavero (Perú) – Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.  

Este probablemente es uno de los servicios de recursos humanos que más le hace falta al Perú no solo por el cambio de enfoque en la gestión sino por todo lo que representa.

Usualmente, RH dedica su tiempo a actividades administrativas delegadas a los practicantes y asistentes administrativos y deja las actividades de gestión sus analistas y especialistas. La forma en que los especialistas ejecutan sus actividades son muy parecidas a las realizadas en las gestiones anteriores. Cada uno le pone un enfoque especial basado en su criterio, estudios y experiencia. Aquí vale todo, los estudios en la universidad, escuelas de post grado, cursos, artículos, etc.

El problema es que el tiempo que utiliza RH no está enfocado en soportar problemas de negocio y está enfocado en proyectos especiales de RH, atención de proveedores y atención de los colaboradores.  Para ello el modelo de entrega de la función de RH propone 3 roles:

  • Los Socios de Negocio (HR Business Partner)
  • Los Centros de Especialistas (COE)
  • Los Centros de Servicios Compartidos

Por ejemplo, en vez que un colaborador envié un correo para pedir vacaciones debería tener un portal de autoservicio que te permita resolver este requerimiento operativo, si deseas enviar una solicitud de búsqueda de personal para que reclutamiento y selección inicie la búsqueda, podrías hacerlo por el mismo portal, en el caso que un requerimiento no pueda ser atendido por un portal, tienes un call center para resolver tu requerimiento en un segundo nivel.  Para que todo esto se pueda cumplir necesitas de habilitadores tecnológicos como SAP- Success Factors, Oracle – HCM, Better Works para la Gestión del Desempeño, etc.

Por otro lado, tienes los Centros de Especialistas que deberían ser egresados de las mejores escuelas del post grado del mundo quienes serán los responsables del diseño de los programas y la innovación constante y búsqueda de nuevas herramientas en el mercado. Este chip de buscar la excelencia es la principal área de oportunidad en el Perú. Las escuelas de post grado, tienen ahí una enorme deuda con todos los peruanos. Mientas en la IE Business School se discute abiertamente este modelo de entrega, seguimos con los mismos cursos de siempre en las escuelas de post-grado.  Invitó a la Universidad Pacifico, Centrum, ESAN y UPC a unirse a estas ideas.

¿Por qué es tan clave cambiar de enfoque en los centros de especialistas?

Porque seguimos trabajando como islas, cada uno ve por su tema gestionando los servicios de subsistemas de manera independiente. Por ejemplo, cuando pregunto en que medida los servicios de bienestar pudieron ser utilizados para diferenciar tu propuesta de valor a los empleados recibo los siguientes comentarios.

  • ¿Qué es una Propuesta de Valor a los Empleados?
  • Eso lo ve compensaciones
  • Yo gestiono bienestar: Eventos de camaradería, integración, fechas especiales, búsqueda de beneficios, etc.
  • Nosotros tenemos las mejores prácticas, hemos sido reconocidos por GPTW y ABE.
  • Al final del año le paso a compensaciones una tablita con la actualización de los beneficios que administramos en bienestar

Entonces que hay que hacer para empezar a incorporar ideas donde por primera vez tengamos la proactividad de incorporarnos al mundo.

Ahí existen varias herramientas, una de ellas se llama “Modelo de Madurez” y lo que te dice es en que nivel te encuentras en comparación a verdaderas mejores prácticas del mundo. Cuando realizan este análisis empresas locales premiadas durante varios años por GPTW se sorprenden cuando reciben una nota muy por debajo de la media de LATAM de las multinacionales.

No entienden porque, cuando ven el catálogo de servicios que ellos deberían gestionar dicen: No sabía que podíamos hacer tantas cosas en bienestar, compensaciones, servicios de administración de riesgo y compliance, gestión del talento, atracción, reclutamiento y selección, desarrollo de aprendizaje corporativo, etc.  Aquí una parte vital del modelo es que los subsistemas estén integrados y que el enfoque no dependa del especialista quien administra el subsistema sino de un estándar internacional.

El especialista de bienestar tiene que saber de compensaciones, el médico ocupacional tiene que saber clima y cultura, el que gestiona las comunicaciones internas debe de conocer de gestión del desempeño, el que gestiona préstamos para los empleados debe de saber de bienestar financiero, todos ellos deberían reportarle a un Gerente de Experiencia Empleadora que es lo que el modelo de madurez te dice en el nivel 3 y 4.

Si no tienes un verdadero centro de especialistas, ¿Como esperas que tu HR Business Partner agregue valor? En el Perú tenemos muchísimos ejecutivos con la denominación de Business Partner pero que están cargados de actividades operativas y a la larga terminan siendo generalistas de RH, desvirtuando la real intención de ese rol de RH.

Lamentablemente, contadas personas en el Perú han tenido la oportunidad de ver este tipo de modelos, las que lo han visto me han dicho: “Vi la luz… esto no hay aquí en Perú, dime dónde puedo buscar más información, una vez vi un poquito de eso cuando lleve un entrenamiento regional en la casa matriz de mi empresa transnacional, me interesa”.

Amo la profesión de recursos humanos y quiero lo mejor para ella y me duele que aun sigamos aparentemente bien por tantísimos premios locales de RH pero que en el fondo de nuestro corazón sabemos que no es así y que aún nos falta mucho para llegar a tener servicios de calidad global. Lo único que necesitamos para ello, no es plata para tener Success Factors sino tener mente abierta para cambiar la forma de gestionar esta hermosa área de recursos humanos.


Sobre el autor:

Foto-Raul-Lavado-120x120-BNRaul Lavado Cavero (Perú)
Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.   Experiencia en Consultoría en Péru y Ecuador en el Sector Banca, Microfinanzas, Sector Salud, Consumo Masivo y empresas del Holding FONAFE. Estudios de Bienestar Corporativo en EEUU en Wellness Council of America y cursos especializados  Health & Productivity Management en Chapman Institute. Estudios de Post-Grado en UPC. Participo  ponente en el Human Capital Forum 2016 dentro del tema “Mejores Prácticas de Bienestar”.

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