Cuidemos la profesión de RH

02 Junio, 2018
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Por Raúl Lavado Cavero (Perú) – Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo

Vivimos en la era de la inmediatez y el amor es cada vez un recurso mas escaso en nuestras profesiones, a veces sin darnos cuenta tan solo usamos nuestra profesión para ganar dinero. No se trata de si estudiaste, Administración, Recursos Humanos, Ingeniería Industrial, Trabajo Social, Psicología o si tienes una maestría.

Tu profesión es una sola: Agregar Valor a las Personas y al Negocio, a veces apoyamos muchísimo a la gente, somos reconocidos dentro de nuestra empresa como el que se preocupa y desvive por la gente, le caes bien a la gente, cuando visitas las áreas la gente te saluda te reconoce, cualquier cosita te escriben al Whatsapp para pedirte ayuda y siempre estás ahí para ellos, no porque sea tu trabajo sino porque te encanta hacerlo sea dentro o fuera de tu horario laboral.

Este perfil hermoso que le encanta estar con la gente a veces tiene algunos errores porque no hay nada más lindo y humano que los errores. Sin embargo, este perfil usualmente se desconecta del negocio, de los cambios en la estrategia, de la transformación digital y de los cambios en la función de RH.

Es ahí donde decides ir más allá, leer, indagar e investigar. Lo primero que se te ocurre es que las maestrías tienen la solución y la verdad es que no es que las mallas curriculares son las mismas de hace 3 años como si el mundo no cambiara. Irse afuera siempre será una gran ventaja no solo por lo que se aprende sino por toda la gente que conoces y te nutre con su experiencia y know how.

Otra alternativa es acercarte a aportar sin que te paguen un sol a las mejores universidades peruanas, a las poquitas que tienen esta hermosa carrera y aportar con tu know how por el simple placer de hacerlo por las futuras generaciones. Te llenas de emoción, llegas muy puntual a la charla con la directora de la carrera y ella te promete cambiar la malla curricular y hasta te pide consejos sobre que libros se deberían de cambiar. Luego te enteras que para cambiar la malla deben pasar 2 años y que ahora le han añadido más cursos de administración y le han quitado cursos de RH, no importa al menos lo intentaste.

Cada año revisas las mallas curriculares de las maestrías de factor humano, dirección de personas, talento humano o como se llame y te da frustración porque lo único que cambia es el diseño gráfico, el contenido es el mismo de siempre, no hay apps, no hay habilitadores tecnológicos, no se habla del modelo de entrega de RH, no se estudia los roles de la comunidad de expertos, del business partner, no se cuestiona la gestión del desempeño, casi no se habla de HR Analytics, casi no miramos herramientas de tanques de conocimiento como CEB, ATD, PwC, Deloitte, Mercer, Towers Watson, Bersin, etc.

La función de bienestar se enfoca en  “sigamos haciendo eventos”, “el proveedor me diseña el programa, yo le pido que quiero y ellos me lo arman”, seguimos usando el argumento “Esto no se puede hacer en Perú porque nuestra realidad es diferente y esas ideas solo sirven para EEUU y Europa”. Es como si nos resistiéramos a seguir usando Nokia y Blackberry y el mundo hace rato cambio al uso de Android y IOS (Apple).

Incluso hasta el decano de la prensa nacional publica un articulo que dice “Si quieres mejorar el clima deja ver a tus colaboradores el mundial” como si solo esa acción te permitiera sostener índices anuales de clima o compromiso organizacional. Dejemos de hacerle daño a la profesión porque la credibilidad de nuestras recomendaciones está en juego y no hagamos afirmaciones simplistas sin previa investigación.

Vas a todas las charlas y congresos posibles de RH y ahí compartiendo con la gente aprendes muchísimo, conoces gente que tiene problemas similares a los tuyos y aprendes de ellos y siempre te dan una forma diferente de ver las cosas. Esto es muy bueno, pero sientes que aún hay más preguntas por responder y lo único que te queda es leer, investigar y seguir leyendo en Ingles por más que te moleste y copies y pegues en Google traductor no importa todo vale.

Si Perú pudo ir al mundial porque no creernos el cuento que realmente podemos generar conocimiento de clase mundial y que los tanques de conocimiento del mundo vengan al Perú a ver cómo hacemos las cosas. Para ello se requiere atreverse a hacer las cosas, a romper esquemas a no solo soñarlo sino hacerlo y equivocarse, volver a pararse y continuar aplicando, aprendiendo y mejorando. Dejemos las preguntas ¿Y en cuantas empresas han aplicado eso? ¿Y como sabes que eso aplica a nuestra realidad? ¿Acaso lo has hecho en sectores similares al nuestro o en empresas con nuestra misma estructura de negocio? No tengan miedo.

Steve Jobs se burlaba de todas las empresas que hacían celulares con teclas, Nokia y Blackberry eran los reyes pero el creyó en una sola cosa “Tu dedo es la mejor herramienta para interactuar con tu móvil” e inició lo que todos conocemos ahora como un Smartphone. ¿Acaso alguien más lo había hecho?

En el 2010, contadas empresas habían escuchado de HR Transformation y pocas tenían HR Business Partner y Centros de Expertos (antes se llamaban así), varios colegas que conozco afirman que ese modelo no funciona, pero cuando fui a investigar a las empresas que no les funciono y entrevisto a los HR Business Partner no tenían claro que cosa realmente debería de ver esta función.

Como disco rayado siempre repito que un Generalista no es lo mismo que un HR Business Partner quien primeramente debe ser un conocedor del negocio, debe saber como se generan ingresos en la empresa, cuales son esas dos o tres cosas que generen valor, cuales son esas capacidades necesarias, se prefiere que sepa mucho mas del negocio que de RH ya que para eso están los expertos del diseño técnico de RH (ese es otro rol).

A cada rato hablamos de Design Thinking, Scrum y diferentes metodologías agiles, nos metemos a varios talleres y nos emocionamos, pero seguimos trabajando con los mismos subsistemas de recursos humanos de siempre. El mundo te pide que unifiques los subsistemas en 3 o 4 para evitar islas de enfoques. El de clima y cultura opina una cosa, el de compensaciones otra cosa, el de bienestar cree en una cosa, el de comunicación interna en otra. Entre nosotros nos peleamos y cada uno busca defender su propio enfoque.

El mundo habla de “Comunidades de Expertos” porque justamente se busca unificar las herramientas técnicas de RH en un catalogo de servicios simple que realmente agregue valor. Nuestras recomendaciones de RH tienen que impactar en la experiencia del cliente sino no sirve de nada. Algunas empresas están unificando el Gerente de Experiencia de los Clientes con el Gerente de Experiencia al Empleado. La gestión del desempeño desde hace mas de 5 años se cuestiona y seguimos haciendo lo mismo del año pasado. La gestión de recompensa total aun le falta integrar el concepto a experiencia empleadora y creemos que tener una propuesta de valor a los empleados con 4 o 5 dimensiones y un buen logo ya lo es todo.

A veces herimos a la profesión cuando decimos que el clima laboral mejorará los resultados del negocio y no necesariamente esto pasa en la realidad. A veces, le hacemos daño a la profesión cuando decimos algo y no lo cumplimos, a veces le hacemos daño a la profesión exigiendo profesiones, para selección tienes que ser psicólogo, para trabajar en bienestar tienes que ser trabajadora social, los programas de trainee solo para universidades y no para institutos, para trabajar en métricas debes ser economista o ingeniero industrial o si eres Gerente de RH tienes que tener maestría sino no sirves.

¿Perdon? En el 2018 donde todas las respuestas están Google es increíble que conservemos todos estos prejuicios. Áreas de Recursos Humanos con mejores niveles de madurez van donde no se suele buscar, buscan en institutos, universidades, escuelas alternativas, buscan en foros de expertos, en eventos, en gente que aporta de manera genuina  y demuestra su talento en la cancha, no juzgan a la persona, no te piden foto, buscan entrevistarte por voz para evitar el sesgo de la imagen corporativa, buscan valorarte por lo que eres y por tu talento y no por lo que proyectas o por lo que has estudiado.

Creamos áreas de Experiencia Empleadora o Employer Brand Manager y seguimos usando los mismos criterios de selección de siempre. ¡Abramos los ojos!

Prefiero que se metan conmigo, pero por favor no se metan con recursos humanos, mi amor por esta profesión no me la quita nadie y como buen soñador seguiré abriendo eternamente los pdf de las mallas curriculares sea instituto, universidad o maestría para ver si algo cambia, seguiré soñando con que nos interese ir mas allá de lo evidente y busquemos donde no hay.

Yo amo a esta profesión, la respeto, la he tratado de dignificarla y levantarla todos estos años, he tratado de decirle a la gente que este oficio es hermoso. Dejemos de verla como un trabajo de 9am a 6pm sino como una forma genuina de aportar valor a la sociedad generando grandes experiencias empleadoras y negocios sostenibles en estos tiempos de innovación.


Sobre el autor:

Foto-Raul-Lavado-120x120-BNRaul Lavado Cavero (Perú)
Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.   Experiencia en Consultoría en Péru y Ecuador en el Sector Banca, Microfinanzas, Sector Salud, Consumo Masivo y empresas del Holding FONAFE. Estudios de Bienestar Corporativo en EEUU en Wellness Council of America y cursos especializados  Health & Productivity Management en Chapman Institute. Estudios de Post-Grado en UPC. Participo  ponente en el Human Capital Forum 2016 dentro del tema “Mejores Prácticas de Bienestar”.

 

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