¡Carta a las Universidades – Cómo Mejorar la Forma de Enseñar RH!

01 Noviembre, 2017
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Por Raúl Lavado Cavero (Perú) – Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.  

El amor es uno de los sentimientos más puros y humanos que podemos sentir hacia una persona, profesión o propósito. La pasión por tu carrera te llena de energía, te da ganas de hacer miles de cosas y la sensación que puedes lograrlo todo.

Por otro lado, luego de varias reuniones y revisiones de las áreas de calidad de las universidades finalmente se aprueba el documento más importante de toda la carrera llamado “Malla Curricular” ese documento está llena de competencias que se suponen nos brindaran las herramientas adecuadas para enfrentar el mundo laboral.

Seamos sinceros, Recursos humanos siempre está de “yapita” en carreras como “Administración y Recursos Humanos, “Administración – Con Mención en Gestión del Talento”, “Psicología – Con Especialización Organizacional”, nos dan ya una mirada de la falta de protagonismo de la profesión. 

Asumamos que tres primeros años son de cursos generales y que luego de ello tenemos de 4 ciclos para cursos de carrera.

Tenemos los siguientes cursos referenciales en las mejores universidades privadas del país:

  • Introducción a la Gestión de RH
  • Clima y Cultura
  • Desarrollo Organizacional
  • Comportamiento Organizacional
  • Comunicación en las Organizaciones
  • Indicadores de RH
  • Salud y Seguridad Ocupacional
  • Gestión del Cambio
  • Diseño Organizacional
  • Gestión de la Recompensa Total

Veamos solo 1 Curso:

Introducción a la Gestión de RH:
Aquí se define cual debería ser el objetivo de las áreas de RH, su alineamiento con el negocio y el desarrollo de cada uno de los subsistemas, hasta aquí vamos bien. Vas entusiasmado a tu primer día de clases, revisas el sílabus además de los videos que te pone el profesor y te das cuenta que todo sigue igual.  Yo que estudie en el 2005, siguen usando el mismo libro de Martha Alles y Chiavenatto para “Hablar de RH” solo que ahora la versión es “actualizada” y te das cuenta que no solo es teórico sino que no tiene vigencia actual. 

La vida real: Por otro lado, cuando una transnacional pide un practicante de RH de 6to ciclo como le encantaría que ya tenga conocimientos de HR Analytics y que le diga cómo puede utilizar apps para medir la experiencia empleadora y utilizar otro tipo de herramientas para reemplazar a las tradicionales pruebas proyectivas (tan manuales y operativas), le encantaría ver que el Trainee sepa inglés y que pueda soportar toda la presión de la empresa (competencias del profesional de RH – Universidad de Michigan).

Por otro lado, aquel estudiante de 6to ciclo con ganas de aprender le pregunta al final de clases a su mentor “Profe en mi trabajo me están pidiendo HR Analytics y que utilice ecuaciones de regresión para relacionar la mejora del compromiso organizacional con la atención al cliente, como es eso no entiendo”. El profesor quien le enseño indicadores de RH se queda pálido con la pregunta de su aprendiz y le dice que en realidad su empresa le pide algo fuera de lo común y que le va a mandar un correo con información que el (luego de buscar en Google) le enviará.

Otra alumnita le dice que en la consultora donde trabaja quieren validar un instrumento de clima laboral y que tiene que realizar un análisis factorial confirmatorio, esto no lo aprendió en la universidad y le pregunta a su profesora que le enseña el curso de clima laboral como hacerlo y la profesora le responde “eso lo debes ver en estadística hijita”.

El alumno más chancón le pregunta a su profesora que le enseña “Capacitación y Desarrollo” si conocía a un Tanque de Conocimiento de nivel internacional en este subsistema, la profesora le dijo que en el centro de información hay un libro en español del 2005 con esa respuesta. El alumno que trabaja en una transnacional le responde que su jefe le ha mandado a leer toda la información de la ATD (Asociation Talent Development) lo que la profesora le responde “pásame esa información a mi correo por favor”.

En la era de inmediatez los mismos libros de siempre y el mismo power point que vuelven a colgar en el aula virtual ciclo a ciclo ya no funcionan. La velocidad de los negocios demanda enfoques y profesionales diferentes.

¿Qué hacer?
Dejar los temas cliché atrás
– Temas como Coaching, Trabajo en Equipo, RH basado en Competencias, Clima Laboral son parte de las discusiones clásicas de RH pero no de las demandas de un Gerente General (que quiere que la asesoría de RH solucione un problema de negocio). Todos ellos son importantes, pero son parte de un subsistema. Por ejemplo, el coaching es tan solo una herramienta de varias para mejorar la gestión del desempeño y la experiencia empleadora, etc.

Libros en inglés – Como nos van a mandar a leer libros en ingles eso no es justo, es lo primero que te va a decir un alumnito, pero si quieres lo último lo mejor está en inglés y en un mundo globalizado es casi un pecado no leer libros en su idioma original.

La información de valor ya dejo de estar en los libros – Están en los reportes de investigación de las consultoras mas grandes del Mundo como Mckinsey, PwC, Deloitte, Willis Towers Watson, Mercer, etc.

Utilizar Habilitadores Tecnológicos: El conocimiento de HCM, SAP Success Factors, Workday debería ser parte de las mallas. En el caso que la empresa no trabaje con ellos el uso de estadística inferencial en Excel es vital.

Tener un HR LAB – donde los alumnos ponen en práctica todas las tendencias de capital humano validando diferentes supuestos de la gestión de RH en el Perú, es decir cuales se pueden adaptar a la cultura peruana y cuales deben crearse a partir de innovación peruana utilizando metodologías ágiles.

Competencias específicas para profesionales de RH – Utilizar el modelo propuesto por el RBL Institute de Dave Ulrich seria de mucha utilidad (Estudio que siempre se actualiza cada 3 años desde 1988)   

Que sepan que cada subsistema tiene un tanque de conocimiento a nivel mundial es decir:

  • Dejar de Hablar de Indicadores de RH – Hablemos de HR Analytics
  • Dejar de Hablar de Salario Emocional – Hablemos de la Propuesta de Valor a los Empleados
  • Dejar de Hablar de Auditoria de RH – Hablemos del Modelo de Madurez de RH
  • Dejar de Hablar de Subsistemas de RH – Hablemos de los CoE (Comunidades de Expertos)
  • Dejar de Hablar de Planificación Estratégica de RH – Hablemos de HR Transformation
  • Dejar de Hablar de Planillas y Nóminas – Hablemos de Centros de Servicios Compartidos
  • Dejar de Hablar de Bienestar Social y Salud Ocupacional – Hablemos de la Gestión de Salud y Productividad (National Business Group On Health – Institute Health & Productivity Management)
  • Dejar de Hablar Capacitación y Desarrollo – Hablemos del Modelo de la ATD (Asociation Talent Development)
  • Dejar de Hablar de Uso de TI para RH – Hablemos de Apps para diferentes servicios de RH
  • Dejemos de Hablar de Diseño Organizacional – Hablemos de Redes de Equipos y Reestructura sin Organigramas
  • Dejemos de Hablar de Evaluación de Desempeño por Competencias – Hablemos de Nuevas formas de Gestiónar el Desempeño (Usando OKR´s en vez de criterio SMART y herramientas como BetterWorks)
  • Dejar de Utilizar Encuestas de Clima Laboral – Hablemos de Compromiso Organizacional y Experiencia Empleadora (Utilizando Glassdoor y Estudios de Arquitectura para que el diseño de las oficinas físicas transmita la marca empleadora)
  • Dejar de Hablar de Recompensa Total – Mirar WorldatWork como referente en Compensaciones adicionalmente a diferentes enfoques de Hay Group, Willis Towers Watson, Deloitte, Mercer, PwC y otras consultoras del mismo nivel.
  • Finalmente Incorporar la Gestión de Recursos Humanos basado en la evidencia donde se validan que cada una de las herramientas aprendidas en la carrera realmente sirvan para resolver problemas de negocio.

“El que busca encuentra” es un viejo refrán y es el que aplica para este caso, el amor por la profesión debería hacer que los directores de las carreras busquen donde no hay.

¡Universidades Privadas Peruanas – No Maten a RH! ¡Contraten a directores de carrera con pasión! – Este es el único ingrediente que les pedimos quienes queremos esta profesión y queremos volvernos viejitos aportando a la profesión de todas las maneras posibles.


Sobre el autor:

Foto-Raul-Lavado-120x120-BNRaul Lavado Cavero (Perú)
Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.   Experiencia en Consultoría en Péru y Ecuador en el Sector Banca, Microfinanzas, Sector Salud, Consumo Masivo y empresas del Holding FONAFE. Estudios de Bienestar Corporativo en EEUU en Wellness Council of America y cursos especializados  Health & Productivity Management en Chapman Institute. Estudios de Post-Grado en UPC. Participo  ponente en el Human Capital Forum 2016 dentro del tema “Mejores Prácticas de Bienestar”.

 

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