Cultura Organizacional

04 Abril, 2017
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Por Nestor Astete (Perú) – Presidente de Aperhu y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Gloria.

Cada vez es más evidente que las fronteras físicas dejan de serlo como tales y se convierten en fronteras socio-políticas; es decir, sirven para cierto ordenamiento jurídico y por supuesto para delinear las políticas de gobierno de cada país. Sin embargo, las personas que vivimos en uno de estos países podemos transitar con mucha mayor facilidad entre ellos.

Hoy, por ejemplo, podemos viajar desde Perú a varios países latinoamericanos sin pasaporte, solo con el DNI (Documento Nacional de Identidad), eso sí, solo para hacer turismo, no para trabajar. En este contexto, las personas tenemos más facilidades de contactos, reuniones, visitas y participación en proyectos, sin tener que cambiar nuestra condición migratoria. Para trabajar, es necesario el contrato de trabajo y la visa correspondiente.

Las empresas en Perú, reciben constantemente personal extranjero para incorporarse en la nómina local, traslados internos o externos o para consultorías y por diferentes periodos de tiempo, con regímenes distintos y con objetivos específicos. Por lo tanto el antiguo concepto de cultura organizacional se ha transformado en una cultura de trabajo en equipo en el área o proyecto asignado. La interacción de las personas se vuelve puntual, racional y objetiva. Usualmente es más difícil hacer amigos en nuestras empresas de hoy.

Desde las áreas de Gestión Humana, tenemos la responsabilidad estratégica de brindar las herramientas más simples y más potentes de identificación de los Talentos, y estas herramientas sean gestionadas directamente por los jefes directos, con facilidad y seguridad del resultado.

Antes se pensaba que el personal talentoso es el 10-20% del total, hoy podemos asegurar que el personal que queremos retener es mínimo 40-60 %, lo cual nos obliga a conocer cuáles son las fortalezas y debilidades de cada uno de ellos, en función del puesto que hoy ocupa y el potencial crecimiento que logre. Es decir, persona-puesto son una “unidad” a gestionar, si los separamos será solo para modificar esa “unidad” en busca de mejorar los resultados logrados hasta hoy.

Hoy, estas unidades mencionadas, se completan con personas de diversas sociedades, países, idiomas, culturas, etc. Y como Gestión Humana, buscamos la “unidad” perfecta, la persona más adecuada para el puesto. ¿Y que es más adecuada? La persona que obtiene los resultados por encima de lo esperado, que se integra al trabajo en su equipo, aporta, colabora y comparte. Está comprometido. Y si es necesario defiende y lucha por los objetivos del equipo, así sean distintos a los suyos.

La migración de personas es permanente, entran y salen. La unidad persona-puesto sigue siendo nuestro objetivo. Son críticos, los procesos de selección, inducción, definición metas, evaluación desempeño y reconocimiento. La rotación afecta esta unidad, por ello, la cultura de gestión por equipos de trabajo es la que facilitará y acelerará el logro de las metas.

Las organizaciones son un conjunto de equipos los cuales a su vez están conformados por “unidades” persona-puesto, cuidar que estas unidades estén lo más alineadas es tarea de cada jefe y de Gestión Humana establecer las políticas y herramientas más adecuadas a las culturas de la organización.


Sobre el autor

Nestor Astete (Perú)
Actualmente es Presidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU) y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Gloria. Cuenta con más de 25 años de experiencia ejerciendo funciones de Recursos Humanos en 6 países de Latinoamérica

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